لیست کتاب های مدیریت استراتژیک

نام کتاب	انتشارات	نویسنده	نویسنده / مترجم
نقشه استراتژی	آریانا	کاپلان – نورتون
جاری سازی استراتژی	آریانا		لشگربلوکی
نظامهای کنترل و سنجش عملکرد برای اجرای استراتژی	آریانا	رابرت سایمون
مدیریت استراتژیک بازار	آریانا	دیوید آکر
تکانه های استراتژیک در دنیای مدیریت	آریانا	اریک پیترسون
همسویی استراتژیک	آریانا	کاپلان – نورتون
رقص تغییر	آریانا	پیتر سنگه
تحول سریع	آریانا	بهنام تریزی	محمد دل آسا
کانون ارزیابی و توسعه مدیران	آریانا	یان بالافین
برنامه ریزی استراتژیک برای سازمانهای دولتی و غیر انتفاعی	آریانا
پنجمین فرمان در میدان عمل	آریانا	پیتر سنگه
تفکر استراتژیک: الگوها و روندها	آریانا		مسعود سلطانی
استراتژی اقانوس آبی	آریانا
رهبری اثربخش	فرا
بازی های استراتژیک بازاریابی	فرا	جان زاگولا
10 اصل اثر استراتژی اثربخش	فرا	غلامرضا کیانی
بهتر از خوب، در راز و رمز شرکت‌های برتر	فرا	جیمز کالینز
ساختن برای ماندن	فرا	جیمز کالینز
5 فرمان برای تفکر استراتژیک	فرا	وفا غفاریان
تنها بی پروایان پایدارند	فرا
مدیریت بحران	فرا	نورمن آر آگوستین
استراتژی اثر بخش	فرا		وفا غفاریان
رهبری تحول	فرا	گری همل
مدیریت در جامعه آینده	فرا	پیتر دراکر	خانقانی
تحول	فرا	موس کانتر
در اندیشه تحول	فرا	ماکسول
رقص فیل ها – تحول در IBM	فرا	لویی گتشر
پنج دشمن کار تیمی	فرا
مدلهای کسب و کار، رویکرد مدیریت استراتژیک	سازمان مدیریت صنعتی
نگاه جامع به مدیریت استراتژیک	سازمان مدیریت صنعتی		فریبا مرادی
استراتژی: نمایی 360 درجه	سازمان مدیریت صنعتی		وفا غفاریان
شایستگی های مدیریتی	سازمان مدیریت صنعتی		وفا غفاریان
سازمان استراتژی محور	سازمان مدیریت صنعتی	کاپلان – نورتون
خلق سازمان های دانش محور	سازمان مدیریت صنعتی
مدیریت یادگیری الکترونیکی	سازمان مدیریت صنعتی
توسعه مدیران استراتژیک	سازمان مدیریت صنعتی
مدیریت تحول	سازمان مدیریت صنعتی		اصغر زمردیان
بازی های آموزشی برای سازمان های یادگیرنده	سازمان مدیریت صنعتی
عبور از توفان	موسسه فرهنگی رسا		کامران باقری
استراتژی رقابتی پورتر	موسسه فرهنگی رسا	پورتر	مجیدی
تفکر استراتژیک و مدیریت تحول	موسسه فرهنگی رسا		جعفری
انتخاب های هوشمندانه	اندیشکده آصف- کرانه علم		سیاوش ملکی
فرامین و فنون تفکر استراتژیک	نص		لشگر بلوکی
رهبری تحول	موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت	جان کاتر
راه تویوتا	موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت	جفری لاکر
مدیریت استراتژیک	دفتر پژوهشهای فرهنگی	دیوید	اعرابی
مبانی مدیریت استراتژیک2007	دفتر پژوهشهای فرهنگی	هانگر	اعرابی
مدیریت استراتژیک و سیاست کسب و کار	دفتر پژوهشهای فرهنگی
دستنامه برنامه ریزی استراتژیک	دفتر پژوهشهای فرهنگی		اعرابی
مدیریت استراتژیک عملکرد کارکنان	مهربان نشر		سید نقوی
مدیریت تحول استراتژیک تئوری تا عمل	مهربان نشر	جان هیز	صبا صرمدی
فرهنگ جامع مدیریت استراتژیک	مهربان نشر		داود کیاکجوری
مفاهیم کلیدی مدیریت استراتژیک	دانشگاه امام صادق(ع)	جنتان ساترلند	مهدی مشفق
مدیریت استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک در عمل	هیات		سرمد سعیدی
هنر بازی استراتژیک	شباهنگ	ساموئل رشفسکی
مدیریت استراتژیک و پویایی های سازمانی	دید آور	رالف دی استیسی
برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک	یادواره کتاب	ریچارد رابینسون	سهراب خلیلی شورینی
ایجاد و توسعه برنامه ریزی استراتژیک در ایالات متحده	مرکز آموزش‌های مدیریت دولتی		محمد نثاری
جنگل استراتژی مینتزبرگ	جاجرمی
مدل استراتژیک مبنا	دانشگاه امیرکبیر		کاوه محمد سیروس
مدیریت استراتژیک	مبلغان	آرتور رای
باز آفرینی استراتژی	یادواره کتاب	استیفن کافیگر	سهراب خلیلی
هندبوک استراتژی ویلیامسون	یادواره کتاب	پیتر ویلیامسون	سهراب خلیلی
مبانی مدیریت استراتژیک هریسون	مهکامه	هریسون	اعرابی
تجربه ای موفق از کاربرد مدیریت راهبردی	نیکوروش		پهلوانیان
برنامه ریزی استراتژیک سیستمهای اطلاعاتی	مهکامه	جان وارد	اعرابی
استقرار مدیریت استراتژیک	سمت	ایگور انسف	زندیه

لیست کتاب های روش تحقیق

نام کتاب	انتشارات	نویسنده	نویسنده / مترجم
الگوی گرافیکی روش تحقیق در علوم انسانی	حفیظ		هوشنگ تقی‌زاده
روش تحقیق علوم اجتماعی از اثبات‌گرایی تا هنجارگرایی	پژوهشکده حوزه و دانشگاه		عبدالقادر سواری
روش تحقیق در علوم اجتماعی	توتیا	ریمون کیوی	نیک گهر
مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی	سمت		حافظ نیا
روش تحقیق گراند و تئوری راه و روش نظریه‌پردازی	نشر تبلیغ بشری		محسن ادیب حاج باقری
روش تحقیق میدانی	پندار پارس	کلایر تیلور	محسن نیازی
اصول و روش تحقیق کیفی	پژوهشگاه علوم انسانی	آنسلم استراس	بیوک محمدی
روش تحلیل محتوی	تمرین		نازیاسادات ناصری
روش‌های تحقیق کمی و کیفی و مدیریت دولتی و سازمان‌های غیرانتفاعی	صفار	دیوید. ای مک ناب	رضا واعظی
پارادیم‌های مدیریت
روش‌های تحقیق در روان‌شناسی اجتماعی	دانشگاه چمران	الیوت ارونسون	عظیمه تکریمی
روش‌های تحقیق در علوم انسانی	یادواره کتاب		سیاوش خلیلی
فهم مبانی فلسفی پژوهش‌های مدیریت	مهربان نشر	جانسون	دانایی فرد
روش شناسی مطالعه موردی در پژوهش‌های مدیریت	دانشگاه امام صادق (ع)	بان دل	دانایی فرد
پژوهش‌های کیفی و طرح پژوهش‌	صفار	جان کرسول	دانایی فرد
روش‌شناسی پژوهش کیفی در مدیریت	صفار		الوانی
تحقیق پیشرفته با گروه کانون	مبلغان	ادوارد اف فرن	سینا قربانلو
پیمایش در تحقیقات اجتماعی	نشر نی	دی ای واس	هوشنگ نائینی
اصول و مبانی تحقیق در علوم مهندسی	امیرکبیر		کتابداری
مبانی تحقیقات کاربردی	رسا	استفن آیزدک	سینا قربانلو
روش شناسی کاربردی تحقیق در علوم انسانی	سازمان مدیریت صنعتی	ارل بابی	کامران فیضی
گنجینه طلایی روش تحقیق نظری در علوم اجتماعی	پیام دانشگاهی	ترزدل بیکر	هوشنگ نائینی
روش های تحقیق در علوم اجتماعی	پندار پارس	نیکولاس والی من	محسن نیازی
روش تحقیق کیفی	دفتر پژوهش‌های فرهنگی	گرچن راس من	اعرابی
مقدمات روش تحقیق	نشل نواندیش	میشل لو	میرزابیگی
روش‌های تحقیق در علوم رفتاری	اگر		زهره سرمد
روش‌های تحقیق کمی و کیفی در 2 جلدی علوم تربیتی و روانشناسی	دانشگاه شهید بهشتی	مردیت گال	احمدرضا سفر
روش‌های تحقیق در مدیریت	عابد		سنجری
روش‌های تحقیق در علوم اجتماعی 3 جلدی	دیدار		ساروخانی
روش تحقیق در علوم اجتماعی کاربرد در زمینه مسائل اقتصادی	نور علم		مرتضی عزتی
تحقیق پیمایشی راهنمای عمل	دفتر پژوهش‌های فرهنگی	ادواردز	اعرابی
تحقیق عملی راهنمای مجریان تغییر و تحول	دفتر پژوهش‌های فرهنگی	استرپنگرز	اعرابی
درآمدی بر تحقیق مدیریت	دفتر پژوهش‌های فرهنگی	ایستربای اسمیت	اعرابی
تحقیق سازمانی	دفتر پژوهش‌های فرهنگی	بروثون	اعرابی

چه کارمندانی را باید اخراج کرد؟

چه کارمندانی را باید اخراج کرد؟

کارمندان بی تلاش و بی‌تعلق. اخراج کردن آنها اغلب به آسانی انجام می‌گیرد. زیرا خیلی زود ناکارآمدی و عدم علاقه آنها به کار مشخص می‌شود. بهتر است اینگونه کارمندان که تلاش نمی‌کنند و دغدغه کار کردن ندارند را اخراج کنیم. چندان جای ناراحتی نیست که بگذاریم آنها بروند، زیرا به این ترتیب کار شما جدی‌تر ادامه پیدا می‌کند و آنها نیز به دنبال شغل و فعالیتی می‌روند که علاقه و مهارت لازم را در آن زمینه دارند.

{البته در ایران در سیستم دولتی مکانیزم مناسبی برای تنبیه افراد بی تلاش وجود ندارد. آیا تا به حال به این فکر کردید که اگر به شما تضمین بدهند شما هر کاری کنید سی سال اینجا هستید، چه لزومی دارد تلاش و کوشش کنید و با ارباب رجوع خوش برخورد باشید؟! انگیزه و محرک شما چیست؟ مگر تمامی آدم ها دارای خود انگیزگی هستند؟ آیا سیاست های تشویقی کافی است؟ می صرفد؟؟!}

کارمندان پرتلاش و کم نتیجه. در ردیف بعد کارمندانی قرار دارند که سخت کار می‌کنند اما نمی‌توانند کاری از پیش ببرند. در کل آنها انسان‌هایی صادق اما نالایق برای به نتیجه رساندن کارها هستند. این افراد می‌توانند با مشقت بسیار، کاری را برای مدت طولانی به طرزی ناچیز پیش ببرند، البته این روند پیش از آن است که شما به جای میزان زحمتی که می‌کشند درباره نتیجه کار از آنها توضیح خواسته باشید. بنابراین لازم است بگذارید این افراد هم بروند. اما باید با آنها صادق و صریح باشید. با آنها با مساعدت و رفعت برخورد کنید و اما در عین حال واقعیت را هم به آنها بگویید.

{سوالی که اینجا باید از خود بپرسیم این است که چقدر شرح مشاغل ما واضح است؟ آیا ما می دانیم دقیقاً از آن فرد چه می خواهیم؟ آیا آن فرد می داند دقیقاً باید چه کاری انجام دهد تا در راستای اهداف سازمان باشد؟ ولی اگر این افراد مثلاً اثر بخشی بالایی داشته باشند ولی کارایی پایینی باز هم مقصر اصلی خود ما هستیم که آن ها را برای شغل یا سمتی که فرد وسواسی برای آن موقعیت سم مهلک است، استخدام کرده ایم. بهتر است همین الان هم خودمان و هم او را از این وضع نجات دهیم!}


کارمندان تطبیق ناپذیر. نهایتا کارمندانی هستند که اساسا سختکوش و ازخودگذشته‌اند، اما نمی‌توانند خود را با سبک و سیاق شرکت وفق دهند. هر کسب و کاری آسان نیست و ممکن است دربرگیرنده کارهای شاقی باشد که با تلاشی واقعی آمیخته است.  «تلاش می‌تواند بر توانایی پیشی بگیرد.» اما «تبحر شما در کار به این معنی نیست که کسی نتواند بر شما غلبه کند.»


{اگر کمی دقت کنیم، خواهیم دریافت که مشکل اصلی این است که در استخدام، بیشتر شرکت ها فقط به مهارت ها و دانش افراد تکیه می کنند و کمتر، توجهی به توانایی ها و شخصیت آن ها دارند. در واقع تناسب شغل و شاغل رعایت نشده است. پس شرکتی که کند استخدام نمی کند، تند هم باید اخراج کند! با این وجود به نظر می رسد مصاحبه های استخدامی در ایران آرام آرام دارد به وضعیت مناسب تری از این حیث سوق پیدا می کند.}

مطالب داخل {} از اینجانب و مابقی مطالب از مقاله "حذف کارمندان ناکارآمد" ترجمه علی موقر از وبلاگ منتخب مقالات مدیریتی می باشد.

با تشکر از حوصله شما

علی ملاباقر - مدرس دانشگاه و مشاور شغلی در حوزه روانشناسی مدیریت

بینش تصمیم گیری خوب

بینش تصمیم گیری خوب

گروهی از بچه ها در نزدیکی دو ریل راه آهن، مشغول به بازی کردن بودند. یکی از این دو ریل قابل استفاده بود ولی آن دیگری غیرقابل استفاده. تنها یکی از بچه ها روی ریل خراب شروع به بازی کرد و پس از مدتی روی همان ریل غیرقابل استفاده خوابش برد.سه بچه دیگر هم پس از کمی بازی روی ریل سالم، همان جا خوابشان برد. قطار در حال آمدن بود ، و سوزن بان تنها می بایست تصمیم صحیحی بگیرد. سوزن بان می تواند مسیر قطار را تغییر داده و آن را به سمت ریل غیرقابل استفاده هدایت کند و از این طریق جان سه فرزند را نجات دهد و یک کودک قربانی این تصمیم گردد و یا می تواند مسیر قطار را تغییر نداده و اجازه دهد که قطار به راه خود ادامه دهد.
سوال: اگر شما به جای سوزن بان بودید در این زمان کوتاه و حساس چه نوع تصمیمی می گرفتید؟
بیشتر مردم ممکن است منحرف کردن مسیر قطار را برای نجات 3 کودک انتخاب کنند و 1 کودک را قربانی ماجرا بدانند که البته از نظر اخلاقی و عاطفی شاید تصمیم صحیح به نظر برسد. اما از دیدگاه مدیریتی چطور؟
در این تصمیم، آن 1 کودک عاقل به خاطر دوستان نادان خود (3 کودک دیگر) که تصمیم گرفته بودند در آن مسیر اشتباه و خطرناک، بازی کنند، قربانی می شود. این نوع معضل هر روز در اطراف ما، در اداره ، جامعه در سیاست و به خصوص در یک جامعه دموکراتیک اتفاق می افتد، اقلیت قربانی اکثریت احمق و یا نادان می شوند.
کودکی که موافق با انتخاب بقیه افراد برای مسیر بازی نبود طرد شد و در آخر هم او قربانی این اتفاق گردید و هیچ کس برای او اشک نریخت. کودکی که ریل از کار افتاده را برای بازی انتخاب کرده بود هرگز فکر نمی کرد که روزی مرگش اینگونه رقم بخورد. اگرچه هر 4 کودک مکان نامناسبی را برای بازی انتخاب کرده بودند ولی آن کودک تنها قربانی تصمیم اشتباه آن 3 کودک دیگر که آگاهانه تصمیم به آن کار اشتباه گرفته بودند شد.
اما با این تصمیم عجولانه نه تنها آن کودک بی گناه وعاقل جانش را از دست داد بلکه زندگی همه مسافران را نیز به خطر انداخت زیرا ریل از کار افتاده منجر به واژگون شدن قطار گردید و همه مسافران نیز قربانی این تصمیم شدند و نتیجه این تصمیم چیزی جز زنده ماندن 3 کودک احمق نبود.
مسافران قطار را می توان به عنوان تمامی کارمندان سازمان فرض کرد و گروه مدیران را همان کودکانی در نظر گرفت که می توانند سرنوشت سازمان (قطار) را تعیین کنند. گاهی در نظر گرفتن منافع چند تن از مدیران که به اشتباه تصمیمی گرفته اند، منجر به از دست رفتن منافع کل سازمان خواهد شد و این همان قربانی کردن صدها نفر برای نجات این چند نفر است. زندگی کاری همه مدیران پر است از تصمیم گیری های دشوار ،پس مراقب باشید با عدم اتخاذ تصمیمات صحیح به سبک مدیریتی، به پایان زندگی مدیریتی خود خواهید رسید.
"به یاد داشته باشید آنچه که درست است همیشه محبوب نیست و آنچه که محبوب است همیشه حق نیست

مدیریت رفتار سیاسی در سازمان (political behavior)

مدیریت رفتار سیاسی در سازمان (political behavior) 

 

مدیریت رفتار سیاسی در سازمان ... management of political behavior

قدرت ؛ سیاست ؛ ظرفیت سیاسی ؛ مهارت های سیاسی ؛ تاکتیک های سیاسی

نویسنده : علی رضا کریمی

 چکیده

از سیاست در سازمان، تعابیر مختلفی برداشت می شود اما آنچه که مورد توجه بسیاری از اندیشمندان در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد، این است که رفتار سیاسی نه تنها به گونه ای ذاتی منفی نیست بلکه می تواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید نیز باشد. در این مقاله پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان، ماهیت رفتار سیاسی، مهارت های سیاسی و تاکتیک های رفتار سیاسی در سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. مهمترین درس مدیریتی آن است که رفتار سیاسی را در سازمان نمی توان از بین برد ولی می توان و باید کنترل و مدیریت کرد تا در محدوده ای منطقی و سازنده قرار گیرد.

کلیدواژه : قدرت ؛ سیاست ؛ ظرفیت سیاسی ؛ مهارت های سیاسی ؛ تاکتیک های سیاسی

1- مقدمه

تعاریف بسیار زیادی از سیاست در سازمان وجود دارد. برخی از دیدگاه ها سیاست سازمانی را به عنوان استفاده از قدرت، برای نفوذ در فرایندهای تصمیم گیری و یا اطمینان حاصل کردن از آن که رهاوردهای یک وضعیت برای یک شخص قدرتمند مطلوب می باشند، تعبیر می کنند. همچنین سیاست در سازمان به عنوان فرایند ساخت ائتلاف برای دستیابی به کنترل بر روی یک موقعیت و تضمین یک رهاورد مثبت برای ائتلاف تعریف شده است (KACMAR & FERRIS, 1993).

در سازمانها سیاست یک واقعیت زندگی است. آنان که نتوانند متوجه رفتارهای سیاسی بشوند نمی توانند این واقعیت را درک کنند که سازمان یک سیستم سیاسی است. اگر امکان داشت همه سازمانها و گروههای رسمی موجود در درون سازمانها با این خصوصیات تعریف شوند دنیا گلستان می شد: حامی و پشتیبان، هماهنگ، بی غرض، بدون نظر شخصی، مورد اعتماد و اطمینان، یاری دهنده، ‌خیرخواه و دارای روح تعاون و همکاری.

یک دیدگاه غیرسیاسی می تواند ما را هدایت کند تا متقاعد شویم که کارکنان و اعضای سازمان همیشه در جهت تامین هدفهای سازمان گام برمیدارند و بدانگونه رفتار می کنند. برعکس یک دیدگاه سیاسی موجب خواهد شد تا بسیاری از چیزهایی را که می بینیم به صورت نوعی رفتار نامعقول و بدون منطق در سازمان بپنداریم. بر همین اساس می توان استدلال کرد مثلا چرا کارکنان و اعضای سازمانها، اطلاعات را نزد خود نگه میدارند و می کوشند تا آنها را پنهان نمایند، میزان تولید و بازدهی خود را محدود می کنند، درباره موفقیتهای خود تبلیغات زیادی می نمایند، شکستهای خود را پنهان می کنند، در آمار و ارقام مربوط به عملکرها دست می برند تا وجهه بهتری به خود بدهند و دست به کارهای مشابهی میزنند تا بتوانند اثربخشی و کارآیی سازمان را بسیار عالی نشان دهند. در این مقاله تلاش می شود تا با ارائه استدلالهای علمی  به مدیریت رفتار سیاسی در سازمان پرداخته و از دیدگاه برخی که سیاست را به معنی گول زدن، حیله گری، تفرقه افکنی و ... نامیده اند را به تعیین مسئولیت، واگذاری اختیارات، افزایش کارایی و ... که همان مدیریت موفق است تعریف نمود. در واقع سیاست هم مثل زیبایی در چشم بیننده قرار دارد. اگر رفتار سیاسی بطور صحیح مدیریت شود می تواند ثمرات باارزشی را برای سازمان و افراد به ارمغان بیاورد. این مقاله دارای یک قسمت نتیجه گیری است که راهبردهایی را برای مدیریت رفتار سیاسی عنوان نموده است.

2- تعریف قدرت

قدرت  عبارت است از توان بالقوه ای که الف دارد تا بر رفتار ب اثر گذارد به گونه ای که ب را وا می دارد تا کاری را انجام دهد (که اگر غیر از این بود چنین نمی کرد). چنین تعریفی از قدرت شامل:

توان بالقوه ای می گردد که الزاما نباید بالفعل شود، نوعی وابستگی است و وجود این فرض که  در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارد.ما می کوشیم تا این سه نکته را روشن کنیم. امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود، بنابراین قدرت یک توان بالقوه است. یک نفر می تواند قدرت داشته باشد ولی آن را اعمال نکند. شاید مهمترین جنبه قدرت این باشد که آن یک تابع وابسته است. هر قدر ب بیشتر به الف وابسته باشد (در این رابطه) الف از قدرت بیشتری برخوردار است. از سوی دیگر، این وابستگی به پنداشتهای ب هم بستگی دارد، یعنی پنداشت وی بر میزان قدرت الف در امر کنترل کردن چیزی که مورد خواست ب است. اگر دانشجویی برای گرفتن یک مدرک دانشگاهی باید درس یا واحد خاصی بگذراند و استاد کنونی او تنها کسی باشد که در آن دانشکده درس مزبور را می دهد، وی بر این دانشجو  قدرت دارد. دانشجوی مزبور راه چندان زیادی ندارد. از این رو به گرفتن نمره و گذرانیدن درس مزبور اهمیت زیادی می دهد. به همین شیوه، اگر هزینه تحصیلات یک دانشجو بر عهده پدر یا مادر او باشد، در آن صورت پدر و مادرش می توانند قدرت بسیار زیادی بر او اعمال کنند، زیرا از او حمایت مالی می کنند و از نظر مالی وی به آنها وابسته است. ولی بس از پایان تحصیلات و گرفتن شغل، چون دارای نوعی درآمد می شود، قدرت بدر و مادر به میزان زیادی کاهش می یابد. بارها شنیده می شود که یک  عضو ثروتمند از خانواده ای یک یا چند عضو خانواده خود را تهدید به محروم کردن از ارث می کند؛ یعنی تهدید به اعمال قدرت می کند (پی رابینز،1374،ص664 ).

3- تعریف واژه قدرت و  سیاست

واژه قدرت را به این صورت تعریف کرده اند: نیروی موجود یا بالقوه برای رسیدن به نتیجه های مورد نظر. سیاست  یعنی کاربرد قدرت به منظور اعمال نفوذ بر فرآیند تصمیم گیری برای رسیدن به نتیجه. اعمال قدرت و نفوذ باعث شده تا از واژه سیاست دو تعریف ارائه شود:

رفتار به نفع خود و فرآیند طبیعی  تصمیم گیری.

در نخستین تعریف بر آن نوع سیاست تاکید می شود که منافع شخص تامین می شود و این چیزی نیست که موردنظر و تایید سازمان باشد. چون از این دیدگاه به واژه نگاه می کنیم سیاست یعنی فریب و نیرنگ و مقصد یا هدف کسی که چنین رفتاری را در پیش می گیرد تامین خواسته های شخصی خودش است. عموما مردم عامی از این دیدگاه به واژه سیاست نگاه می کنند. افراد بدون تخصص و عامی دارای چنین دیدگاهی هستند و شاید به همین علت باشد که مدیران مورد پژوهش رفتار سیاسی را تایید نکردند. اگر چه می توان سیاست را به معنی تامین منافع شخصی (از یک دیدگاه منفی) دانست ولی کاربرد درست یا مناسب واژه این است که آن را به عنوان یک رفتار سیاسی دانست که بتواند هدفهای سازمان را تامین کند.

دیدگاه دوم این است که سیاست یک فرآیند طبیعی در سازمان است که بدان وسیله تعارض، تضاد و اختلاف بین گروههای ذی نفوذ در سازمان را حل می کنند. سیاست یعنی گفتگو، مذاکره و چانه زدن که برای حل مساله تعارض، تضاد و اختلاف افراد و گروه ها مورد استفاده قرار می گیرد.

در تئوری سازمان، سیاست از دیدگاه دوم مورد توجه قرار می گیرد، یعنی آن یک فرآیند طبیعی تصمیم گیری است. سیاست اقدام یا فعالیتی است که بدان وسیله برای حل مساله تضاد و پدیده عدم اطمینان اعمال قدرت می شود. سیاست یک پدیده خنثی است و الزاما برای سازمان زیان آور نیست. تعریفی که به صورت رسمی از سیاستهای سازمانی شده بدین قرار است: سیاست سازمانی شامل فعالیتهایی می شود که در جهت کسب، تقویت یا مورد استفاده قرار دادن قدرت یا سایر منابع مورد استفاده قرار می گیرد. وقتی سازمان با پدیده عدم اطمینان و اختلاف نظر اعضا رو به رو شود، می تواند بدان وسیله (سیاست سازمانی) به هدف یا نتیجه مورد نظر برسد.

رفتار سیاسی می تواند به صورت اعمال یک قدرت مثبت یا منفی باشد. سیاست یعنی استفاده از قدرت برای انجام دادن کارها (چه خوب و چه بد). دو پدیده عدم اطمینان و تعارض دو امر طبیعی و اجتناب ناپذیرند و سیاست راه یا طریقی برای حل این مسائل و به هم نزدیک کردن نظرهای مخالف و سر انجام حصول توافق است. سیاست شامل بحث های غیر رسمی است که موجب می شود طرفین به توافق برسند و تصمیماتی گرفته شود که اگر غیر از این بود آنان به بن بست می رسیدند و آن مسائل حل نمی شد (دفت،1377،ص793).

4- رابطه قدرت و سیاست

اگر افراد گرد هم آیند و گروه تشکیل دهند صاحب قدرت می شوند. مردم همواره در پی یک منبع قدرت هستند تا بتوانند از مجرای آن اعمال نفوذ نمایند، ‌به مزایا و پاداشهایی برسند و به مقامات بالاتر ارتقا یابند. زمانی که اعضای سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند، گفته می شود که سیاستمدار شده اند. آنان که از مهارتهای سیاسی خوبی برخوردارند می توانند از پایگاههای قدرت خود به شیوه ای موثر استفاده کنند.

5- تعریف «رفتار سیاسی»

سیاستهای سازمانی از نظر تعریف، هیچ کسر و کمبودی ندارند. ولی اصولا این تعریفها حول محور موارد کاربردی قدرت، در جهت اثر گذاری بر فرآیند تصمیم گیری در سازمان (یا رفتار اعضایی که در خدمت خود هستند و با اعضای سازمان آمیزش ندارند) می گردند. با توجه به مقصود و هدفی که ما داریم رفتار سیاسی در سازمان را به این صورت تعریف می کنیم: آن دسته از فعالیتهایی که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ می نمایند (یا در صدد اعمال نفوذ کردن بر می آیند). این تعریف در بر گیرنده ارکان یا عوامل اصلی می شود که مورد نظر بیشتر کسانی است که درباره سیاستهای سازمانی صحبت می کننند. رفتار سیاسی در خارج از شرایط کار خاصی که باید انجام شود، قرار می گیرد. این رفتار مستلزم نوعی تلاش در جهت استفاده نمودن از پایگاههای قدرت فرد می شود. فراتر اینکه، تعریف مزبور در برگیرنده تلاشهایی می شود که به هنگام تصمیم گیری، بر هدفها، شاخصها و ملاکها یا فرآیندها اثر می گذارند، البته هنگامی که گفته می شود سیاست مربوط به "توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی است ". دامنه تعریف مزبور بدان حد گسترده است که شامل رفتارهای مختلف سیاسی زیر می شود:

ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان

شایعه پراکنی

لا ابا لیگری  به هنگام کار (مثل سوت زدن)

نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیتهای سازمان و افتادن آن به دست رسانه های گروهی

پارتی بازی یا داد و ستدهای درون سازمانی که به نفع طرفین صورت می گیرد

به نفع یا علیه شخص خاصی رای دادن یا میانجیگری (پی رابینز،1374،ص687).

نقش دانشمندان علوم سیاسی در زمینه درک رفتار  سازمانی اهمیت زیادی دارد اگر چه تاکنون به آن توجه نشده است. دانشمندان علوم سیاسی رفتار افراد و گروهها را حول محور سیاسی مورد مطالعه قرار می دهند. موضوعهای ویژه ای که در این زمینه مورد مطالعه قرار می گیرد عبارتند از:  شالوده و زیربنای تعارض، توزیع قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت به نفع فردی خود استفاده میکنند. در رفتار سازمانی اصولی فراگیر وجود ندارد. رفتار افراد مختلف در شرایط یکسان متفاوت است حتی یک فرد در شرایط متفاوت رفتارهای مختلفی را از خود نشان می دهد. برای مثال، پول موجب تحریک همه کس نمی شود و رفتار یک فرد در یک مراسم مذهبی و در یک جشن متفاوت است ولی این بدان معنی نیست که از پیش بینی ها عاجز بمانیم. این بدان معنی است که مفاهیم رفتار سازمانی باید منعکس کننده اوضاع یا شرایط احتمالی باشد. مدیران باید در هر مقطع با توجه به موقعیت تصمیم بگیرند و اطلاعات را در تصمیم خود دخالت دهند.

در کتب و مقالات مربوط به مدیریت، رفتار سیاسی به گونه های متعددی تعریف شده است که نمونه هایی از آن را در ذیل می آوریم:

مجموع فعالیتهایی که بوسیله کارکنان برای بدست آوردن، افزایش و بکارگیری قدرت و دیگر منابع انجام می شود تا از آن طریق بتوانند در موقعیتهای عدم اطمینان و ناهماهنگی به هدفهای دلخواه خود برسند (مورهد،1374،ص318).

آن دسته از فعالیتهایی که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمانها ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ می نمایند یا در صدد اعمال نفوذ کردن بر می آیند (رابینز،1374،ص687).

رفتار سیاسی نوعی ترور شخصیت در سازمان نیز محسوب می شود که منظور از آن رفتار یک فرد یا افراد خاصی است که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح و منطقی نمی باشند و نمی توانند منافع خود را به شیوه های صحیح، مقبول و مطابق میزان های اخلاقی بدست آورند می کوشند با اعمال قدرت و بر اساس ترس و حذف روانی فرد یا افراد دیگر به مقصود خود برسند و در طی این فرآیند آن شخص یا اشخاص خاص را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانش نامطلوب و کم کار و مخالف اهداف سازمان و در نهایت مخالف شیوه های متداول و پذیرفته شده در جامعه معرفی کنند (ساعتچی،1370،ص18).

کسانی که ادعا دارند تنها با استراتژیها ی سخت و خشن می توان طرف مقابل را از میدان خارج کرد و موفقیت را آن خود ساخت. در نظر آنها روشهای مسالمت آمیز و دوستانه بی معنی است و باید رقیب را چون دشمن پنداشت و در شکست او تا حد ممکن تلاش کرد (الوانی،1384،ص4).

این واژه ها غالبا اندیشه هایی را درباره معاملات غیر مجاز، طرفداری و روابط خاص شخصی، در ذهن تداعی می کند (جان آر،1379،ص217).

ریشه و سابقه این رفتار را می توان در مکتب ماکیاولیزم جستجو کرد. از آشنایی مختصر با این مکتب بی ثمر نخواهد بود؛ مکتب سیاسی منسوب به نیکولو ماکیاولی، سیاستمدار و متفکر ایتالیایی (1469 -1527 ) که بنیاد آن بحث روش و هدف در سیاست است. ماکیاولی در کتاب  "شهریار" به کار بردن هر وسیله را در سیاست برای رسیدن به هدف مجاز شمرده و بدین گونه سیاست را به کلی از اخلاق جدا می انگارد و از این جهت ماکیاولیزم به معنای به کار بردن روشهای غیر اخلاقی برای رسیدن به هدف است. ماکیاولی اگر بخواهد باقی بماند و موفق باشد، نباید از شرارت بترسد و از آن دوری جوید زیرا بدون شرارت حفظ دولت ممکن نیست. زمامدار برای نیل به قدرت و ازدیاد و حفظ آن مجاز است به هر عملی از زور و حیله و خیانت تقلب و نقض قول دست بزند (آشوری،1357،ص152).

مدیران نیز ممکن است در سازمانها با استفاده از وسایل غیر موجه برای به دست آوردن نتایجی که از طرف سازمان توجیه نشده است، یعنی تحقق هدفهای شخصی خود، با متوسل شدن به حربه های غیر اخلاقی ترغیب شوند. در آن صورت رفتار آنان سیاسی خوانده می شود. اصولا دو دیدگاه در مورد این واژه وجود دارد: بعضی ها آن را بسیار ناپسند می شمارند و با حیله و نیرنگ و یا از پشت خنجر زدن مترادف می دانند . اما بعضی ها نیز آن را به عنوان شمشیر دو لبه قلمداد می کنند که یک لبه آن همان بر اساس فلسفه ماکیاول بنا نهاده شده و لبه دیگر آن به عنوان هنری خلاق است که منافع رقیب را با هم آشتی می دهد یعنی افراد باید با هم کنار بیایند و از مواجهه با یکدیگر بپرهیزند و با هم همزیستی داشته باشند و سازمان نیز جایی است که در آن افراد به هم ملحق می شوند و با هم کار می کنند چون منافع شخصی آنان تامین می شود (جان آر،1374،ص790).

معمولا در تئوریهای سازمانی لبه دوم مورد توجه قرار می گیرد و آن را فرآیند طبیعی تصمیم گیری می دانند (مورهد،1374،ص320).

نمونه ای از رفتار سیاسی در سازمان را می توان در مثال زیر مشاهده کرد: فرض کنید بر اساس مقررات دانشگاه از بین دو نفر استاد یار صرفا یک نفر از آنان مورد نیاز دانشگاه بوده و می تواند به کار خود ادامه دهد و نفر دوم بایستی دانشگاه را ترک کند. هر دو نفر آنان مدرک لازم را بررسی و ارائه داده اند. بر اساس معیارهای موجود، هر دو عضو متقاضی استخدام در دانشگاه، از نظر تعداد تالیف ها و کارهای پژوهشی و ارزیابیهای آموزشی بطور کامل از شرایط یکسانی برخوردار هستند اما یکی از این دو استادیار برای اطمینان  یافتن از ادامه خدمت در دانشگاه دست به اقدامهایی می زند که بر تصمیم مسئولین دانشگاه به نفع او اثر بگذارد. او به طور مرتب همکاریهای غیر ملموس خود مانند رابطه رفتار دوستانه با مدیران دانشگاه را به مسئولین مربوطه خاطر نشان می سازد اما در مقابل نفر دوم اعتقادی به این کارها ندارد و معتقد است که باید بر اساس شواهد موجود تصمیم گیری کنند. نتیجه اینکه دانشگاه در نهایت تصمیم می گیرد نفر اول را در دانشگاه نگه دارد و به خدمت نفر دوم پایان دهد (رابینز،1374،ص688).

6- تعریف و حوزه رفتار سیاسی در سازمان

پفر سیاست سازمانی را این گونه تعریف می کند: به فعالیت های درون سازمانها برای اکتساب، گسترش و به کار‌گیری قدرت و سایر منابع، برای به دست آوردن رهاوردهایی ترجیح داده شده در یک وضعیتی که در آن عدم اطمینان یا عدم توافق در ارتباط با انتخابها (گزینه ها) وجود دارد، اطلاق می گردد. واژه سیاست به طور تلویحی تا اندازه‌ای منفی است. بنابراین پفر بر این باور است که افراد می کوشند تا ابزارهایی را به کار گیرند تا هدفهایی را به دست آورند که توسط سازمان مجاز نمی باشد. در واقع، رفتار سیاسی آن گونه که ما آن را تعریف می کنیم کاملاً طبیعی است  زیرا قدرت به گونه ذاتی منفی نیست. با وجود این بیشتر مدیران برای اجازه دادن به محیط کاری با ویژگی سیاسی، مردد هستند. سیاست سازمانی، اقدامات آگاهانه نفوذ، برای ارتقا یا حفاظت از نفع شخصی افراد یا گروه ها را در بر می گیرد. به سیاست سازمانی برای سازمان، اغلب به صورت غیر کار کردی نگریسته می شود. باید توجه شود که این تعریف از سیاست سازمانی بیان می کند که سیاست سازمانی می‌تواند برای اعضای یک سازمان و یا خود سازمان مفید باشد. رفتارهای سیاسی در سازمان شامل اعمال آگاهانه ای است که برای نفوذ توسط افراد یا گروهها به منظور دستیابی یا حفاظت از منافع خود به هنگام وجود راه حلهای متضاد صورت می‌گیرد (رضائیان،1383).

7- رفتار سیاسی در سازمانها

رفتار سیاسی فعالیتهایی که برای اهداف ویژه، همچون به دست آوردن توسعه  و استفاده از قدرت و سایر منابع که باعث ایجاد برتری شخص می شود انجام می گیرد. رفتار سیاسی معمولا به طور وسیعی در سازمانهای زیادی مشاهده می شود. پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان حضور ویژگیهای شخصی معینی نظیر جنسیت و ماکیاولی گری (انجام هر کاری برای موفقیت) ممکن است که توان بالقوه برای درگیری در رفتار سیاسی را افزایش دهد. اما محیطی که در آن افراد تعامل دارند نیز یک عامل اثر گذاری قوی است. برای مثال اگر افراد احساس کنند که قادر خواهند بود تا رهاورد ارزشمندی را از راه درگیری در رفتار سیاسی فراهم کنند، ممکن است که آنها بیشتر تمایل داشته باشند تا از خود رفتار سیاسی بروز دهند. فعالیت سیاسی در سازمانهایی که به افرادی که درگیر رفتار سیاسی می شوند، پاداش داده می شود، بالا خواهد بود. سازمانها می‌توانند رفتار سیاسی در راههای مختلف را پاداش دهند. برای مثال زمانی که پاداشهای فردی تنها نوع پاداش ارائه شده توسط سازمان باشد، رفتارهای فردی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین برای دستیابی به بخشی از این پاداشها، برخی از افراد ممکن است که اقدامات سیاسی را بر گزینند. اگر اقدامات سیاسی افراد پاداشهای مورد نظر آنها را درپی داشته باشد به احتمال زیاد آنها در آینده به میزان بیشتری از اقدامات سیاسی استفاده خواهند کرد به گونه ای که سازمانها می توانند محیطی را بنیان نهند که از راه آن، نه تنها فعالیت سیاسی را تقویت می کنند بلکه پاداش نیز داده می‌شود. سازمانها از راه ارائه قوانین کم و خط مشی هایی برای راهنمایی، درگیری در رفتار سیاسی را برای کار کنان ساده تر می سازند. در نبود قوانین ویژه برای تشریح چگونگی اقدام، فعالیت سیاسی احتمالاً بیشتر رخ خواهد داد.

8- ماهیت رفتار سیاسی

یکی از جالبترین واقعیتهای سیاست در سازمان، ماهیت دو جانبه بودن آن است. این قرارداد کلامی یا غیر کلامی، که «اگر به من کمک کنی به تو کمک خواهم کرد» شالوده پایگاه قدرت سیاسی را تا زمانی شکل می دهد که طرفین به طور مستقیم با هم دشمنی نکنند. صاحبنظران بر این باورند که رفتارهای سیاسی اکتسابی است و در آغاز ممکن است مغایر با توجیحات رفتاری فرد باشد. ولی هنگامی که وی را از این تاکتیک‌ها بر حذر می دارند، آنها رابه کار خواهد برد.

9- ظرفیت سیاسی

توان و علاقه به نشان دادن رفتار سیاسی از خود و اعمال قدرت و نفوذ را ظــرفیت سیاسی نامند. برخی بیان می‌دارند کــه مجموع قدرت و نفوذ فرد، بیانگر ظرفیت سیاسی وی برای اقدام سیــاسی است هر چند که سبک قدرت و نفوذ متفاوت اند ولی استفاده از رفتار دیگران در قلب رفتار سیاسی قرار دارد. استفاده سیاسی از دیگران، می تواند بر اساس قدرت یا نفوذ باشد و در نتیجه منفی یا مثبت خواهد بود. چهار شکل استفاده سیاسی از دیگران، عبارتند از: ایجاد انگیزه، تشویق، ایجاد الزام اخلاقی و سرکوب. در این میان تشویق ملایمترین و سرکوب خشن‌ترین شکل آنهاست (رضائیان‌، 1383).

در ارتباط با ظرفیت سیاسی، بحث مهارتهای سیاسی مطرح می شود که هم ذاتی است و هم اکتسابی. بنابراین افراد می توانند از راه ارتقای مهارت های سیاسی خود، قدرت و نفوذ خود را نیز در سازمان افزایش داده و به هدفهای مورد نظر خود دست یابند. در ادامه این مقاله، مختصری نیز در ارتباط با مهارت های سیاسی و ویژگیهای آن بحث می شود.

10- رفتارهای شایع سیاسی

چهار فرم اصلی از رفتارهای سیاسی وجود دارد:

انگیزش

تحریک

ایجاد یک تعهد

اجبار  (ربکی،**13،ص***)

11- دلایل رفتار سیاسی

رفتار سیاسی هم از ویژگیهای خود افراد ناشی می شود مانند فردی که در سازمان نیاز شدیدی به  قدرت و آزادی عمل و امنیت و مقام اداری داشته باشد  تلاش می کند به رفتار سیاسی متوسل شود و هم از عوامل سازمانی، هنگامی که منابع سازمانی رو به کاهش می رود یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر باشد  به احتمال قوی رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهد کرد. یک ضرب المثل ترکی می گوید: یئر یرک گاو از گاو می بیند (در وضع دشوار افراد به همدیگر سوء زن پیدا می کنند). بعضی از کارکنان شیوه های مختلفی را در تسخیر احساسات مدیران و رؤسای خود به کار می بندند. از توصیف و خودستایی و تایید نظر و بله قربان گرفته تا دعوت به شام و سینما و مسافرت و کوه و... کارمندی که با دعوت از رئیس تازه کار خود به ضیافت شام و گرفتن هدیه ای برای او، همسرش را در آن سازمان به استخدام در آورده و به کرات از مزایای مادی متعددی بهره مند می شود نمونه ای از شیوه تسخیر احساسات مدیران است. نتیجه اینکه چنانچه اگر افراد بدون تخصص در تامین خواسته های شخصی خودشان دست به چنین رفتارهایی بزنند بی شک آثار مخربی بر سازمانهای جامعه می گذارند و باعث رشد فساد اداری در سازمان شده و روحیه افراد کارآمد به شدت افت پیدا می کند. لذا بهتر است مدیران ضمن هوشیاری و با ایجاد ارتباطهای آشکار و کاهش عدم اطمینان و درک واقعیتهای سیاست و قدرت اثرات رفتارهای سیاسی منفی را محدود و نقش ماکیا ولی های  معاصر را کمرنگ نمایند در غیر این صورت شاهد سقوط خود خواهند بود بدون آنکه به علت آن پی ببرند (رابینز،1374،ص693).

12- عواملی که در رفتار سیاسی نقش دارند

تحقیقی که به تازگی انجام شده نشان می دهد که تعدادی از عوامل در صحنه تدوین رفتار سیاسی نقشهای مهمی ایفا می کنند. برخی از آنها ویژگیهای فردی هستند و در خصوصیات افرادی ریشه دارند که به استخدام سازمان در می آیند و تعدادی هم در سایه وجود فرهنگ سازمانی یا محیط داخلی سازمانی یا محیط داخلی سازمان به وجود می آیند.

12-1- ویژگیهای فردی

در سطح فردی، پژوهشگران ویژگیهای مشخصی را شناسایی کرده اند (مثل نیازها و سایر عوامل فردی ) که به احتمال زیاد با رفتار سیاسی در ارتباط اند. کارکنان و اعضای سازمان که خودکامه (یا دیکتاتورند) تمایل بسیار زیادی برای پذیرفتن ریسک دارند، یا دارای یک مرکز کنترل خارجی می باشند. مشاهده شده است که این افراد از نظر سیاسی به گونه ای عمل می کنند که کمتر به نتایج آثار اقداماتشان (بر سازمان) توجه می نمایند. همچنین دیده شده است که اگر فردی نیاز شدید به قدرت، آزادی عمل، امنیت یا مقام اداری داشته باشد، کوشش زیادی می کند تا رفتاری سیاسی در پیش گیرد. گذشته از این، آنچه فرد در سازمان سرمایه گذاری می کند، راهها و منابع قدرتی (که از نظر او ) در سازمان وجود دارند و انتظاراتی که وی نسبت به موفقیت آمیز بودن اقدامات سیاسی خود دارد باعث می شوند که او از برخی از ابزارهای نامشروع استفاده کند. هر قدر شخص بیشتر در سازمان سرمایه گذاری کند (با این انتظار که منافع بیشتری در آینده خواهد برد)، اگر مجبور به ترک کار شود، بیشتر ضرر خواهد کرد و احتمال کمتری دارد که دست به اقدامات نامشروع بزند. هر قدر فرد امکان یافتن مشاغل جدید در خارج از سازمان داشته باشد (به خاطر بازار کار مطلوب، داشتن مهارت یا دانش منحصر به فرد و در سطح بالا، شهرت زیاد یا به سبب داشتن ارتباط با افراد مهم در خارج از سازمان)، احتمال بیشتری وجود  دارد که دست به اقدام سیاسی  نامشروع بزند. سرانجام اینکه، اگر کسی انتظار نداشته باشد که اقدام نامشروع وی به موفقیت انجامد، احتمال آن بسیار کم است که به چنین کارهایی دست بزند. بر عکس، داشتن انتظارات زیاد و امید به موفقیت (و به پای آن استفاده از ابزارهای نامشروع ) معمولا صحنه تاخت تاز افراد با تجربه و قدرتمندی می شود که از نظر مهارتهای سیاسی در سطح بالایی هستند و نیز جولانگاه  کارکنان و اعضایی از سازمان می شود که در داوری و قضاوت خود بیشتر راه خطا می روند و با محاسبات نادرست ضریب بالایی به موفقیت خود می دهند.

12-2 - عوامل سازمانی

احتمالا فعالیت سیاسی از ویژگیهای سازمان است (و نه متغیرهای متفاوت فردی). چرا؟ زیرا بیشتر سازمانها تعداد زیادی از افراد را در استخدام خود دارند که دارای ویژگیهای فردی (بدان گونه که ما فهرست کردیم) هستند ولی نوع رفتار سیاسی موجود در سازمان بسیار متفاوت است. اگر چه ما این واقعیت را می پذیریم که اختلافات فردی می تواند در صحنه های سیاسی نقش مهمی ایفا کند، ولی شواهد و مدارک موجود بیشتر این واقعیت را تایید می کند که برخی از شرایط و فرهنگهای مشخص موجب بروز و تقویت رفتارهای سیاسی خاصی می شوند. به صورتی دقیق تر باید بگوییم هنگامی که منابع سازمان رو به کاهش رود یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر است به احتمال بسیار زیاد رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهند کرد. گذشته از این، فرهنگهایی که از وجوه مشخصه آنها نبودن اعتماد، ابهام در نقش نا مشخص بودن سیستم ارزیابی عملکردها و تصمیم گیری های مردمی (دموکراتیک ) باشد، فرصتهایی را فراهم می آورند تا افراد رفتارهای سیاسی بروز دهند. زمانی که سازمانها برای بهبود کارآیی، مقداری از فعالیتهای خود را کاهش می دهند (به اصطلاح خود را جمع و جور می کنند) مجبور می شوند که منابع خود را نیز کاهش دهند. افراد از ترس از دست دادن منابع، دست به اقدامات سیاسی می زنند تا مبادا هر آنچه دارند از دستشان برود. ولی هر نوع تغییری بویژه تغییراتی که مستلزم تخصیص مجدد منابع در درون سازمان است، احیانا موجب ایجاد و افزایش تعارض و در نتیجه شدت یافتن فعالیتهای سیاسی می گردد.

در سازمان هر قدر اعتماد کمتر باشد رفتار سیاسی شدت بیشتری خواهد یافت و افراد بیشتر دست به اقدامات نامشروع خواهند زد. بنابراین وجود اعتماد بسیار زیاد بر رفتار سیاسی برتری می جوید و مانع از اقدامات نامشروع می گردد.

ابهام در نقش بدان مفهوم است که شرح وظایف افراد و نوع رفتار (از پیش تعیین شده) آنها چندان روشن نیست. بنابراین کارمند یا عضو سازمان در اقدامات سیاسی خود دارای محدودیتهای کمتری خواهد بود. از آنجا که در تعریف فعالیتهای سیاسی گفته می شود که این اقدامات الزاما جزئی از نقش رسمی فرد نیستند، بنابراین هر قدر ابهام در نقش بیشتر باشد، فرد می تواند بیشتر دست به اقدامات سیاسی بزند و کمتر به چشم می آید.

موضوع ارزیابی عملکرد چیزی است که با یک روش علمی کامل فاصله بسیار زیادی دارد. هر قدر سازمانها در ارزیابیهای خود از شاخصها و ملاکهای ذهنی استفاده کنند (یا روی یک نتیجه یا بازدهی تاکید نمایند یا اینکه فاصله زمانی بین عمل و ارزیابی بیشتر شود) احتمال آن بیشتر است که کارمند یا کارگر دست به اقدامات سیاسی بزند. شاخص یا ملاک ذهنی (برای ارزیابی عملکرد) موجب بروز ابهام خواهد شد. اگر سازمان برای سنجش عملکرد تنها از یک معیار یا شاخص منحصر به فرد استفاده کند افراد می کوشند تا از آنچه از دستشان بر می آید بکنند تا شاید بر اساس شاخص یا ملاک مورد بحث "خوب جلوه "نمایند و بدرخشند. هزینه ای که سازمان از این بابت می پردازد این است که عملکرد خوب افراد مشغول در آن بخش را ارزیابی می کند و به آن ارج می نهد ولی به بقیه امور توجهی نمی کند! فاصله زمانی بین انجام کار و ارزیابی آن نیز یکی از عوامل مهم به حساب می آید. هر قدر این فاصله زمانی طولانی شود احتمال آن کمتر است که فرد مسؤول رفتار سیاسی خود شناخته شود. هر قدر فرهنگ سازمانی بر شیوه ای از تخصیص پاداش اصرار ورزد که مجموع برد و باخت آن صفر شود انگیزه کارکنان بیشتر خواهد شد تا دست به اقدامات سیاسی بزنند. مقصود از روش تخصیص پاداش به گونه ای که مجموع برد و باخت آن صفر شود این است که چون مبلغ پاداش مشخص و ثابت باشد آنچه یک نفر از آن مبلغ به دست می آورد، طرف دیگر همان مبلغ را از دست خواهد داد. اگر یک نفر ببرد، دیگری باید ببازد! اگر قرار باشد افزایش حقوق به مبلغ سالانه ده هزار دلار بین پنج کارمند سرشکن شود، در آن صورت اگر کارمندی بیش از دو هزار دلار بگیرد فرد دیگری باید به همان نسبت کمتر دریافت کند. یک چنین عملی باعث خواهد شد که عده ای بد جلوه کنند و نتیجه کار زیاد به چشم بخورد.

از 25 سال گذشته تاکنون در آمریکای شمالی یک حرکت عمومی در حال انجام است مبنی بر اینکه سازمانها می کوشند تا کمتر خودکامه باشند. اگر چه این روند بیشتر جنبه نظری (تئوری) داشته و در مرحله عمل وضع به گونه دیگری بوده است ولی هیچ تردیدی نیست که در بسیاری از سازمانها از مدیران می خواهند که بیشتر مردمی یا دموکراتیک باشند. به مدیران گفته می شود که آنها باید به زیردستان خود اجازه دهند تا در فرآیند تصمیم گیری ها مشارکت کنند و اینکه آنها مجبورند تا از این بابت ،بیشتر روی آنها حساب کنند. ولی برخی از اقداماتی که در جهت دموکراسی صورت گرفته الزاما مورد خواست و تایید مدیران نمی باشد. بسیاری از مدیران خواستار اختیاراتی بوده اند تا بتوانند قدرت مشروع به دست آورند و تصمیمات را یکجانبه بگیرند. آنها برای به دست آوردن چنین قدرتی مبارزه های زیادی کرده و در این راه هزینه های شخصی زیادی متحمل شده اند. سهیم کردن دیگران در قدرت چیزی است که آنها مستقیما  با آن مخالفند. در نتیجه امکان دارد که مدیران دست به ایجاد کمیته بزنند یا کنفرانس تشکیل دهند و به صورت ظاهر چنین بنمایانند که دیگران را در قدرت خود سهیم کرده اند ولی واقعیت این است که این کارها چیزی جز نوعی مانور سیاسی نیست که مدیران بدان وسیله دیگران را دستاویز خود قرار می دهند.

12-3 - تسخیر احساسات

ما می دانیم که مردم همواره به پنداشت و قضاوت دیگران درباره خود توجه می کنند و به آن اهمیت می دهند. برای مثال مردم آمریکای شمالی میلیاردها دلار صرف زیبایی اندام، حق عضویت در باشگاهها،  وسایل آرایش و جراحی پلاستیک می کنند تا از دیدگاه دیگران جذابتر به نظر برسند. اگر فرد به گونه ای در آید که نظر موافق دیگران را به خود جلب کند، از این سود فراوان خواهد برد. برای مثال قبل از هر چیز چنین شخصی می تواند هر نوع شغلی را که می خواهد در سازمان بگیرد و پس از استخدام مورد لطف رییس و سرپرست خود قرار گیرد به گونه ای که به هنگام ارزیابی عملکردها و افزایش حقوق از امتیازات ویژه ای برخوردار شود. در یک محتوای سیاسی، امکان دارد که او سیستم توزیع مزایا را به نفع خود بر هم زند. فرآیندی که فرد می کوشد بدان وسیله احساساتی که دیگران نسبت به وی دارند را کنترل کند، تسخیر احساسات می نامند. به تازگی این موضوع نظر پژوهشگران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. در این بخش ما می خواهیم تا شیوه های تسخیر احساسات دیگران را شرح دهیم و نسبت به مؤثر واقع شدن آنها (در سازمانها) اطمینان حاصل کنیم (رابینز،1374،ص690).

13- ابعاد رفتار سیاسی

مشروع (legitimate)

نامشروع (illegitimate)

رفتار سیاسی مشروع

همان سیاستهای عادی روزانه است که در سازمانها به چشم می خورد مانند شکایت کردن به رئیس، عدم رعایت سلسله مراتب سازمانی، تشکیل ائتلاف، سخت گیری و زیاده روی در مقررات، سد نمودن راه خط مشی ها و سیاستهای سازمانی و ایجاد موانع بر سر راه تصمیمات، تماس با افراد ذی نفوذ خارج از سازمان و برقراری ارتباط با آنان.

اما رفتار سیاسی نامشروع آنهایی هستند که بوسیله آن قوانین و مقررات مربوطه نقض می شوند و اینکارها را اخلالگری می نامند. به عنوان مثال ایجاد اغتشاش، لاابالیگری به هنگام کار، اعتراض های نمادین مثل نپوشیدن لباس کار و یا درخواستهای گروهی برای مرخصی.

البته بیشتر رفتارهای نوع اول معمول است چون اگر این رفتارهای نوع دوم همچنان ادامه یابد باعث خواهد شد که افراد عضویت خود را در سازمان از دست بدهند و اخراج شوند (رابینز،1374،ص688).

14- مهارتهای سیاسی

رفتار سیاسی اغلب به عنوان توانایی برای نفوذ مؤثر بر دیگران تعریف می شود. به هر حال مهارت سیاسی در هر سازمانی وجود دارد و افرادی که در به کار گیری این مهارت موفق هستند اغلب بهترین اعتبار (شهرت) را در میان همکارانشان دارند. یک ویژگی مشترک رهبران موفق چیرگی (کاردانی) سیاسی شان است. آنها قادرند تا دیگران را درک کنند و دانشی را به کار گیرند تا در تفکرات و اقدامات دیگران نفوذ کنند. پژوهشها نشان داده است که رهبری که کارگران به او اطمینان داشته، او را دوست دارند، پیروان بیشتری خواهد داشت. رهبران نیاز دارند تا به تیم برای کار در راستای یک هدف مشترک الهام ببخشند. یک رهبر، با مهارت های سیاسی بالا می تواند کارکنان را بر انگیزند تا فراتر از معمول کار کنند، زیرا متقاعد شده اند که کار آنها به سازمان کمک خواهد کرد. در واقع مهارت سیاسی برای هر فردی در سازمان مفید است نه فقط برای رهبران. بنابراین داشتن چنین تواناییهایی، اغلب یک عنصر کلیدی برای پیشرفت در سازمان محسوب می شود. افراد دارای مهارت سیاسی، با مردم خوب هستند و می‌توانند آنها را وادارند تا عقاید و هدف‌شان را بپذیرند. چنین افرادی معمولاً تا پستهای بالای رهبری در سازمانها ارتقاء می یابند.

آیا هر فردی می تواند مهارت های سیاسی خود را بهبود بخشد؟ مهارت سیاسی درحقیقت هم ذاتی و هم اکتسابی است. مهارت سیاسی برای افراد با شخصیتهای برون گرا، ساده تر است اما هر شخصی می تواند مهارتهای سیاسی را از راه تجربه‌هایش بیاموزد. همچنین این مهارتها قابل آموختن به افراد می باشند. جلسه های کارورزی، مربیگری اجرایی و کتابهای رهبری می تواند برای افرادی که در صدد کسب مهارتهای سیاسی هستند، مفید باشد. پژوهش پریو چهار ویژگی را شناسایی کرده است که چیرگی سیاسی فرد را تعریف می کند.

زیرکی (تیز فهمی) اجتماعی: به توانایی درک آنچه که در اطراف شما جریان دارد و به درستی قدرت مشاهده دیگران را داشتن، اطلاق می شود.

نفوذ بین شخصی: به داشتن یک شخصیت متقاعد کننده و بهبود سبکی که برای دیگران خوشایند است، گفته می‌شود.

توانایی شبکه سازی: افرادی که مهارتهای سیاسی قوی دارند در گسترش ارتباطهایی که می تواند به آنها کمک کند، کار آزموده هستند.

داشتن توانایی انتقال (ابلاغ) برداشت صادقانه (صمیمانه).

مهارت سیاسی، می تواند یک شمشیر دو لبه باشد: توان بالقوه ای دارد تا برای سازمان مفید یا زیان‌آور باشد و این بستگی به آن دارد که چگونه فرد آن را به کار می گیرد. به هر حال از آن جا که رفتار سیاسی یک حقیقت زندگی در بیشتر سازمانهاست، کارکنان زمانی که آغاز گر آن را یک شخص معتبر و مشهور درمی‌یابند، رفتار سیاسی برایشان قابل قبولتر خواهد بود.

15- تاکتیک‌های سیاسی

گفتنی است که برای همه اعضای یک سازمان، غیرعادی نیست که رفتار سیاسی را ابراز کنند. در عرصه سیاست، هر شخصی یک بازیگر است. زیردستان و به همین گونه مدیران می توانند در داد و ستد سیاست سازمانی، درگیر شوند. با وجود این به طور گسترده ای این باور وجود دارد که رفتار سیاسی در میان کارکنان پستهای پایین تر، نسبت به کارکنان پست های بالاتر کمتر متداول است. تاکتیک های سیاسی متنوعی وجود دارد که به گونه عملی توسط کارکنان در هر سطح سازمانی به کار گرفته می شود که عبارتند از:

حمله به دیگران یا سرزنش آنها: دوری از به حداقل رساندن سهم خود در یک شکست. هنگامی که دیگران سپر بلا قرار داده شوند رفتاری انفعالی محسوب می شود ولی هنگامی که هدف کاهش رقابت برای منابع محدود باشد، رفتار بیش فعال به شمار می آید.

استفاده از اطلاعات به عنوان یک ابزار سیاسی: نگاهداشتن یا تحریف عمدی اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن یک وضعیت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتی بالادستها.

ایجاد تصویری مطلوب از خود (مدیریت تصویر پردازی دیگران از ما): انتخاب نوع لباس و آرایش خود، مطابق ذوق و سلیقه دیگران. رعایت هنجار های سازمانی، توجه دیگران را به موفقیتها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقیتهای دیگران اعتبار کسب کردن.

ایجاد پایگاه حمایتی (مردمی): کسب حمایت پیشین برای یک تصمیم، متعهد ساختن دیگران به یک تصمیم از راه مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری.

ستایش دیگران (مورد توجه و تفقد قرار دادن دیگران): پرداختن به کارهایی که افراد با نفوذ خوششان می آید (چاپلوسی).

ائتلاف قدرت با هم پیمانهای قوی: تشکیل تیمی با افراد قوی که می توانند کارها را به نتیجه برسانند.

معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن): ایجاد شبکه ای حمایتی در داخل و خارج سازمان.

ایجاد الزامهای اخلاقی (مقابله به مثل): بدهکار کردن دیگران از نظر اخلاقی: (من لطفی در حق تو کردم، بنا بر این شما نیز باید لطفی در حق من بکنی) (رضائیان‌،1383).

تشکیل ائتلاف و شبکه ها، مدیریت تصویر پردازی دیگران، مدیریت اطلاعات و ارتقای مخالفان، تاکتیک هایی هستند که اپلبوم و هیوجز (APPELBAUM & HUGHES, 1998) به آنها اشاره می کنند که به طور مختصر نظریات آنها بدین گونه است:

تشکیل ائتلاف و شبکه ها. این تاکتیک سیاسی شامل همراهی کردن با افراد مهم است. این افراد ممکن است در پستهایی با ارزش سیاسی روشن نباشند، در حالی که شغل آنها ممکن است اطلاعاتی را برایشان فراهم سازد که داشتن آن می تواند مفید باشد. برخی از افرادی که امکان ایجاد دوستی با افراد در مدیریت سطح بالاتر را می یایند، این امر به آنها کمک می کند، تا به اطلاعات مهم دسترسی داشته باشند.

مدیریت تصویر پردازی دیگران. تاکتیک ساده ای که به گونه ای عملی هر فردی در هر زمانی به کار می برد و شامل مدیریت ظاهر و سبک بیرونی خود اوست. عموماً بیشتر سازمانها تصاویر ویژه‌ای را ترجیح می دهند که شامل: وفادار بودن، جذاب بودن ، صداقت ، آراستگی و غیره است. با ظاهری تعمدی برای نشان دادن این تصاویر ذهنی ترجیح داده شده، فرد می تواند تصویر پردازی مثبتی بر روی اعضای با نفوذ سازمان ایجاد کند.

مدیریت اطلاعات. تاکتیک دیگر شامل مدیریت اطلاعاتی است که بین اعضای سازمان مشترک است. ماهیت و همین طور به موقع بودن اطلاعات می تواند اثراتی قوی بر روی رفتار دیگران بگذارد. افرادی که در بازی مدیریت اطلاعات شرکت می کنند احتمالاً دروغ نمی گویند و اطلاعات غلط منتشر نمی کنند. به این دلیل که اعتبار آینده شان به خطر خواهد افتاد. به جای آن، آنها بر انتشار به دقت برنامه ریزی شده اطلاعات معتبر، برای دستیابی به هدف‌هاشان اتکا دارند.

ارتقای مخالفان. این امر ممکن است عجیب باشد اما راهی است برای حذف مخالف کمک به رقیبان سیاسی او است.

صف بودن. به گونه عملی درون هر سازمانی، برخی از پستها به شکلی دقیق، مرتبط با مأموریت اولیه سازمان یا پست‌های صفی می باشند، که در قلب سازمان هستند. در حالی که کارکنان ستادی ممکن است قدرت زیادی درون حیطه و قلمرو خودشان داشته باشند اما معمولاً کارکنان صفی هستند که در مباحث عمده‌، فرمان حمله را می دهند. کارکنان صفی نه تنها تصمیم‌های مهمتر را درون سازمان اتخاذ می کنند، بلکه احتمال بیشتری وجود دارد تا به پستهای سطح عالی ارتقا داده شوند. بنابراین یک راه برای کسب نفوذ درون یک سازمان، منصوب شدن یا منتقل شدن به یک پست صفی است. این امر، اغلب بصیرت، نفوذ و حرکت رو به بالای بیشتری را طلب می کند.

16- نتیجه گیری

رفتارهای سیاسی در سازمان را نمی‌توان از میان برد. مدیری که انتظار داشته باشد کسی دست به این گونه رفتارها نزند، با این نگرش نشانه ای از ساده لوحی خود را به معرض نمایش گذاشته است. ولی مانورهای سیاسی را می توان و باید کنترل کرد تا در محدودیتی منطقی و سازنده قرار گیرند. آبراهام سالزنیک استاد دانشگاه هاروارد چنین بیان می‌دارد: «انسانها می‌توانند توجه خود را روی تعداد معینی از مسائل متمرکز سازند، بنابراین هر چه بیشتر بر رفتارهای سیاسی متمرکز شوند انرژی احساسی و فکری کمتری از آنان برای پراخت به مسائل واقعی کار باقی می‌ماند». گفته می شود که میزان سیاسی بودن هر فرد به ارزشهای فردی، روش اخلاقی و خلق و خوی او بستگی دارد. اولی ممکن است که به کندی ارتقا یابد و احساس کند که کنار گذاشته شده است، در حالی که دومی ممکن است به خوش خدمتی متهم شود و حیثیت و اعتبار خویش را از دست بدهد. افرادی که در دو نهایت طیف سیاسی قرار می گیرند به عنوان افراد ضعیف در تلاش گروهی به شمار می آیند. به طور معمول میزان متوسطی از رفتارهای سیاسی حساب شده به عنوان ابزار ادامه حیات، در سازمانهای پیچیده محسوب می شود. پس گفتیم رفتار سیاسی در سازمانها غیر قابل اجتناب بوده و شامل فعالیتهایی است که برای اهداف ویژه همچون به دست آوردن، توسعه و استفاده از قدرت و سایر منابع که باعث ایجاد برتری شخص می شود انجام می گیرد. برای مدیریت صحیح رفتارهای سیاسی در سازمانها  بهتر است:

طوری رفتار گردد که سایرین تصور نکنندانگیزه هایتان سیاسی است هر چند سیاسی نباشند.

استقلال بخشیدن به زیردستان، مسئولیت پذیری

دوری از بکار بردن زور

فراهم کردن شرایط برای اعلام مخالفت به صور علنی و آشکار

و از فعالیتهای پنهانی پرهیز گردد.

منبع: راهکار مدیریت

مراجع

آشوری،داریوش ،(1357) ،فرهنگ سیاسی ،تهران،انتشارات مروارید،نوبت یازدهم.

ال دفت،ریچارد،(1374)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،علی و سید محمد،پارسائیان واعرابی،جلددوم،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.

الوانی،مهدی،بازی توپ سنگی ماکیاولیسم درعصرحاضر،مجله مدیریت دانش سازمانی،شماره نهم،خرداد1384،ص 4.

جان آر،شرمرهون ودیگران،(1379)،مدیریت رفتار سازمانی،مهدی،ایران نژادپاریزی ودیگران،تهران،انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،نوبت دوم.

رابینز،استیفن،(1374)،مدیریت رفتار سازمانی،علی و سیدمحمد،پارسائیان و اعرابی،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.

ربکی،گریفین، (2005) ،مدیریت ،احمد،فیاض بخش.

ساعتچی،محمود،مدیران وپدیده ترور شخصیت در سازمانها،مجله تدبیر،شماره شانزدهم،مهرماه1370،ص 18.

قدس،یعقوب،(1359)،آتالار سوزو(گفتار نیاکان)،جلد اول،تهران،نوید،نوبت اول.

مشبکی،اصغر،(1377)،مدیریت رفتار سازمانی،تهران،انتشارات ترمه،نوبت اول

مورهد،گریفین،(1374)،رفتار سازمانی،مهدی وغلامرضا،الوانی ومعمارزاده،تهران،انتشارات مروارید،نوبت اول.

رضائیان، علی: (1383). مدیریت رفتار های سیاسی در سازمان ، انتشارات سمت، تهران .

- Appelbaum H.Steven , Hughes 12) Brent (1998)."Ingratiation as a Political Tactic: effects2within the organization "Management Decision , 36/2 , 85-95.

- Ferris , Gerald.R ,13) Dvidson ,Sherry L. , Perrewe , Pamela (2005). “ Political Skill at Work

- Dubrin, Andrew (2003) . “The Interactive Effects of Pro-political behavior and politics perception on job satisfaction and affective commitment” , Journal of applied social psychology , vol 33, issue 7.

- Kacmar K . Michele , Ferris 14) Gerald (1993) . “ Politics at Work : Sharpening the focus of political behavior in organization “, Business Horizon , July- August.

- Wickenberg Jan , Kylen Sven(2004).”How Frequent is Organizational Political Behavior? Fenix WP , 27.

Kornberg,allan,understanding political behavior,Midwest journal of political science,1970,14(February),131-138.

AndrewD.Seidel,Political Behavior and Physical Design,SAGE Publications,1988,531-536.

Margaret,Ryan,Political Behaviour and Management 17 ) Development,Management Learning,1989,138

POLITICAL BEHAVIOR

by J. Neil Schulman

I've now written four books -- two novels and two nonfiction -- which have as their themes the uses, abuses, and consequences of power.

My novel, Alongside Night, is a cautionary tale which shows what happens when arrogant politicians spend a country into bankruptcy; and what could happen if black-marketeers and libertarians combined forces to stop them.

My novel The Rainbow Cadenza shows how sacrificing the rights of powerless people to the powerful is the consequence of using "the greatest good for the greatest number" as the basis of public policy.

In Stopping Power: Why 70 Million Americans Own Guns, I presented evidence and arguments that widespread private ownership of firearms is a precondition for a free society: one which doesn't allow the sacrifice of individual rights to the desires of the powerful.

And in Self Control Not Gun Control, I examine the alternatives of having the power to control your own life as opposed to giving away that power so that others run it for you.

But, in all these thousands of words, I appear never to have focused on one aspect of power: the choice of whether one is civil only to people who have the power to punish you for incivility, or whether one is civil even to those who can't.

My friend, author and talk-show host Dennis Prager, writes in his latest book, Think A Second Time, that you can tell a person's character by how he treats people when rude treatment goes unpunished -- such as how someone treats a waitress.

Two decades ago when I first moved to Southern California, I couldn't afford a car, so I walked ... and was frequently cat-called by people in cars for no other reason than that they were on wheels and I was on foot. Like former civilizations where peasants walked and gentry were in carriages, Los Angeles is a culture where pedestrians are second-class citizens. The traffic laws may require cars to yield to them; but every once in a while drivers still feel they have to show pedestrians where they stand in the scheme of things.

Nowadays we speak of civilization without asking what "civil" behavior is. We speak of politics without asking whether it has anything to do with being polite.

Here is the secret to all politics, all civilization: civil or politic behavior is based on the premise that one is courteous to the set or class of those people who can hurt you or deny you something you want if you're not nice to them.

Spend a few minutes watching Congress on C-SPAN. Here are men and women exercising power. Polite use of titles and honorifics is standard procedure; even while calling another politician's arguments idiotic, one refers to "my esteemed colleague." The Chair gavels down members who dip below that standard with phrases like, "The member will not refer by name to members of the other house" or "The member will refrain from personal attacks."

But notice that these Congressional rules of polite behavior only apply to other powerful politicians. No one reprimanded Congressman Charles Schumer when during a hearing he called the National Rifle Association "nuts" and "flat-earthers" for defending their interpretation of the Second Amendment. Charles Schumer, being in Congress, exercises institutionalized power. The NRA, when it lobbies, merely attempts to influence the use of institutionalized power; the NRA, being a private organization, has no institutional power of its own. Charles Schumer knows that he represents a Congressional district whose residents are largely not NRA members; he knows that the NRA can't retaliate against him. Therefore, Charles Schumer can be as rude to the NRA as he likes.

Gun-rights activists often quote author Robert A. Heinlein's maxim that "An armed society is a polite society." That statement is historically true, but it's important to remember the context. When "gentlemen" carried swords, insulting a gentleman was done with the consequence of being challenged to a duel; discourtesy was punishable by the possibility of death. But unarmed peasants were treated as badly as "gentlemen" felt like treating them: harsh words, kicks, and cuffs on the head included.

I've noticed that writers in computer conferences quote "An armed society is a polite society" often in the same message that they rhetorically savage someone; more generally, it's quite common to find that individuals who are gentle in person become demons when they write on line and can vent their true feelings without consequence. And this follows from the nature of "virtual reality" where everyone is, if not anonymous, at least inconvenient to track down in the real world. The person you insult is as likely as not to be several thousand miles away.

A few weeks ago, I wrote an article profanely cursing out writer Garry Wills (note: not George Will) for an article in the New York Review of Books where Wills was being blatantly dishonest about the intents of the framers of the Second Amendment. I received a number of angry Email messages chiding me for using street language in answering Garry Wills. I argued to my critics that I was being intentionally offensive to Garry Wills because his dishonesty did not merit a polite response -- but I was careful to be extra polite in my responses to those correspondents who were objecting to my behavior.

Am I being a hypocrite after telling Garry Wills what obscene acts he could perform on himself if he wanted my guns, and now asserting that polite behavior is the hallmark of civil society? Not at all. Garry Wills is part of the establishment and was writing his lies in an organ which caters to the established order. Garry Wills ordinarily wouldn't stoop to answering a writer like me in any event; not having his degrees and memberships, I'm not of his social class. I was insulting up, rather than insulting down: my impoliteness was an act of revolutionary defiance -- a commoner defying the power of an aristocrat.

I have often been accused of being arrogant or egotistic. That is undoubtedly true in that my characteristic response to rudeness, even from people with the power to give me carrots or sticks, is to accept nothing less than courtesy.

Let me give you a recent example.

There's an accomplished movie director whose most recent movie, which I thought was excellent, got trashed by the critics. I couldn't figure out why the movie got such nasty reviews, until I tried to do an interview with The Director for a weekly magazine I write for.

I first tried to get in touch with The Director, to set up the interview, by calling his agent's office. Someone in the agent's office suggested I write a letter to The Director. I did, including with the letter a copy of my positive review of the director's latest film, and a paperback copy of one of my novels -- to impress The Director that I wasn't some high-school kid trying to do an interview for his school paper.

You'd think that when a director gets mailed a positive review of a film which everyone else has trashed, someone who works for The Director might think, "Hey, this press person is doing something nice for us. Maybe we should be nice in return."

But that's not the way in works with Important People like The Director. A month went by, without any acknowledgement of my letter, or the review.

So I called The Director's agent's office again. This time, I was told to call The Director's publicist. I did. And, I got a call back, suggesting that I call The Director's assistant, whom I'll call "Tracy."

I called Tracy and got a machine. I left a message on Tracy's machine. Tracy called back and got my machine, leaving a message asking for a copy of my review, my editor's name and phone number, and a letter explaining what I wanted to interview The Director about, and telling me that The Director was very busy so I should tell her when I wanted to interview The Director by telephone.

I sent the fax of my lonely positive movie review. I gave her my editor's name and number. I also told her that I didn't want to interview The Director by phone because one gets a better interview in person.

Another week went by, with no response. So I called Tracy. And I found out what was on her mind. "I have to make sure that you're not going to try to talk to The Director about your novel when you meet him, " said Tracy. "We have to be very careful."

There it is. John Lennon had a bullet waiting for him. Michael Jackson has to worry about getting his pants sued off for having children sleep over. And The Director has to have an assistant make sure that interviewers are screened to make sure that they don't pitch projects to him.

I told The Director's assistant to forget the whole thing. I have too much pride to take that sort of treatment from anybody, no matter what I want from them.

What "Tracy" doesn't know is that I'd spoken to the editors at Playboy about doing the "Playboy Interview" with The Director. Playboy turned me down. It seems The Director just wasn't important enough and the Playboy editor was one of those who hated The Director's last picture, anyway.

When it comes to dissing people, power depends how high you are in the pecking order. I now suspect that The Director's last movie got such killer reviews because someone more "important" than a mere writer -- perhaps a Rupert Murdoch or a Ted Turner -- ran into Tracy, too ... and put out "the word."

Tracy assumed she could be disrespectful to me without consequence, because in the Hollywood culture in which she works, directors are more powerful than writers, and she works for a director. But even without my journalistic power to offer rewards and punishments -- if I was spiteful enough and lacking personal ethics I could easily trash Tracy's boss's next movie out of pique at being insulted by his staff -- Tracy misreads the value of writers to a director's career. No matter how talented a director is, without a good story, the movie will suck. The writer she insults today could be tomorrow's William Goldman or Melissa Mathison. And this is the reason I am prideful enough not to be insulted by the Tracy's of this world.

The motion picture industry is populated by people like Tracy who are extreme egalitarians -- liberal Democrats -- in their politics; but in their business practices they are as class conscious as Marie Antoinette. The industry even makes fun of its own worship of power in films such as LA Story where a popular restaurateur looks up the grosses of a producer's latest picture before deciding where to seat him; or The Player, where a film executive offers a writer a deal only because he thinks the writer is making anonymous death threats; when the writer implies to the executive that he's washed up and that the writer has a deal with the executive's successor, the executive murders him -- and ultimately gets away with it.

Political behavior is based on making rational calculations of other people's power and acting accordingly. What liberal Democrats, who are in theory egalitarians, don't understand is that the NRA is probably the most pro-egalitarian organization in the world. They accuse the NRA of wanting to make sure that everyone has a gun without realizing that the consequence of arming everyone is that everyone would have to be afraid of everyone else -- and courtesy, a consequence of fear, would follow. That is the dynamic Robert Heinlein was describing in his phrase, "An armed society is a polite society."

Of course, we could just start being nice to each other out of respect for each other's feelings, out of respect for each other's humanity. But it would take a God's-eye view to regard all of humanity as worthy of respect.

Idealists, usually of the left, wish us to be good to each other because we're supposed to be. Pragmatists, usually of the right, suggest that we will be polite to each other only if we have to be ... and point out that even religion suggests that God will punish us if we're rotten to each other.

All of human history, and my personal experience, suggests that the pragmatist is right and the secular idealist is living in a dream world.

But, especially at Christmas, when even liberals pretend to like each other, isn't there at least a place in our political calculations for our dreams of a world where there is goodwill from each of us to all of us